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基本信息

彼得原理(The Peter Principle)是指,在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位,EMBA、MBA及CEO必读12篇等主流商管教育及管理教材均对彼得原理及其现实意义有所介绍。

出版社简介

1管理心理学效应

彼得原理(The Peter Principle)是指,在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
彼得原理是管理心理学的一种心理学效应,指在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位,管理学家劳伦斯·彼得1969年出版《彼得原理》。

形成

诺斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社会理论家,他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设,组织中的高级主管采用分化和征服的策略,故意使组织效率降低,借以提升自己的权势,这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的,他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率(虽然徒劳无功)。正如彼得原理显示的,许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况,因为所有的员工已经竭尽全力了,于是为了再增进效率,他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升,但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层,于是唯一改善的方法就是再次增雇员工,再次获得暂时的高效率,然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。
1960年9月,在一次由美国联邦出资举办的研习会上,彼得博士首次公开发表了他的发现。
当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管,因为每位参会者都已经完成了圆满的提议书,每个人也都已获得提升──晋升为一项或一项以上研究计划的主管。这些人当中有些确实具有研究的能力,但是这和他们获得的主管职位并无关联,而其它很多人并不擅于研究计划,他们只是拼命地复制一些老掉牙的统计习题。于是,彼得博士决心向他们引介彼得原理,用来说明他们的困境。他们听了之后,敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑,并从椅子上跌下来。他向别人解释说,他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起的。而在同一时刻,他却没有注意到区域研究主管──他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣,他促使彼得博士把天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。但《彼得原理》一书的出版却颇费周折,彼得博士一共收到14 位不称职的退稿信。于是他决定采用迂回法──在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍彼得原理,读者的反响十分强烈,数月之内,彼得博士收到四百多封读者来信,邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。
在文章引起轰动效应之后,终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。该书于1969年2月出版后,渐渐登上非小说类畅销书拔毛榜的第一名,并一直占据榜首位置,持续时间长达20周。至今,《彼得原理》已被翻译成几十种语言,在世界各地热销。更不可思议的是,该书成为许多大学的必读课程,并成为许多研讨会争相讨论的主题。
此外,该书还促成了几个严肃的研究计划,调查彼得原理的有效性如何,结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。彼得博士对“彼得原理”的诠释,成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。

影响

对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

评价

彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织,如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界,都受彼得原理控制。最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出,提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限,逐层向上提升,并将选拔范围放到最小的圈子,最后的结果正如彼得原理所推导:大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。

2劳伦斯·彼得著书籍

内容概述

管理学家劳伦斯·彼得从大量失败案例中总结出一条原理:“在一个等级制度中,每个雇员都倾向于上升到不能称职的地位。”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一,是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二,是自我的“推动”,即自我训练和进步等,而前者是被普遍采用的。[1]
职位,而忽视了对雇员进行相关考核和培训。可事实上雇员的工作成绩与更高级的职位并无必然的关系,一名出色的技术骨干不一定适合做技术主管,一名优秀的销售主管不一定适合做销售经理。其实更高级的职位需要的是更大的胆识、更强的能力、更高的素质,而不是雇员在岗位上做得有多么好。
只不过任何理论都具有两面性,员工提升为组长依然称职、组长提升为主管依然称职的案例也有很多,因此不是说提拔人才不好,而是说提拔人才要有相关的机制,要进行考核与培训。考核与培训都是非常严肃的事情,需要高度重视和认真对待,否则便会流于形式,失去应有的意义。当提拔人才没有约束的时候,组织中不称职的雇员就会越来越多,从而导致机构臃肿、人浮于事、效率低下。
彼得认为,由于彼得原理的推出,使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学(Hierarchiolgy)。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙,因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关,亦都受彼得原理的控制。当然,原理的假设条件是:时间足够长,五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

彼得原理

《彼得原理》的自序
简介
有时要某项原理的发现者确认他发现的时间是十分困难的。彼德原理并非突然闯进我脑里,而是观察了人们的不胜任行为多年后,我才渐渐意识到它的存在,因此我似乎应该提供读者们该原理的发现过程。[2]
每个狭缝中作梗的凝块
尽管某些人能克尽其责完全发挥功能,但我发现另有某些人已超乎他们能胜任的阶层而惯于草率行事、带给同事挫败感、并腐化组织的办事效率。鉴于此我得到一个合理的结论:世上任何工作总有某个地方的某个人无法胜任,只要有足够时间和升迁机会,那个不能胜任的人终将得到那份工作!
而我所关切的倒不是失察、失言、失足等你、我都会感到困窘的偶然过失,每个人都会犯错,再能干的人终其一生总有犯错的经验。反过来说,那些经常性不适任的人,经由散漫的行为,有时也会瞎碰碰对了。因此,我要探究的是更深层的原理,借以解释为什么会有那么多重要的职位被不能胜任、不能尽到各别职责的人所把持着。
顶峰的朽物(高处不胜寒)
彼德原理首次公开发表于一九六〇年九月的一次研习会上(该会由联邦出资举办)。当时我的听众是一群负责教育研究计划的主管,因为每位与会人士都已完成圆满的提议书,每个人也都已获得报尝晋升为一项或一项以上研究计划的主管。这些人当中有些确实具有研究的本领,但是这和他们的获得主管职位并无关联。其他更多人则不擅于研究计划。他们只是拚命地想复制一些老掉牙了的统计习题。
当我晓得他们打算花时间和纳税人的钱在无益的老套上时,我决心向他们引介彼德原理以便说明他们的困境。对我的演说他们的反应是敌意、嘲笑兼而有之。其中一名年轻的统计员捧腹大笑并真的从椅子上跌下来,之后他向人吐露说他的强烈反应是被我具冒犯意味的幽默演说所惹起的,而在那同一时刻,他正好注意到区域研究主管的脸一阵红又一阵紫。
言外之意、弦外之音
虽然所有案例研究都经过精确编纂,且引用的资料也都符合事实,但我仍决定以讽刺的独特手法呈现彼德原理。因此,一九六〇到一九六四年间的全部演讲中和随后的文章里,我采用了带有幽默含意的实例,并以虚构的假名保证当事人免于受窘。
版权所有
一九六三年十二月,在一次失败演出的戏剧中场休息时段,我向雷蒙·胡尔解说为什么主角会背对着观众说台词并朝舞台两侧打手势,该名原本称职的演员已到达他的不胜任阶层,原因是他企图兼任演员、导演和制作人等多重角色。那段谈话之后,胡尔先生说服我不该只是将彼德原理呈现给少数参加我演讲的人,他坚称应以书籍形式问世,此外,他又说如不出版取得版权,也许会有人将我的发用冠上别人的名义。于是我们两人协议合作,而原稿也于一九六五年春完成。
彼德原理的受害人
最后定稿被交付给几家大出版社的,第一位退稿时附函声明:“我们看不出此书有任何营利可能,因此无法鼓励你继续写下去,即使以配额方式销售也不能确保该作的出版。”下一位写道:“阁下不该以如此轻松的笔调讨论这么严肃的主题。”另一位建议:“假如你写的是喜剧,就不该涵盖那么多悲剧案例研究。”又一名说道:“我会重新考虑出版此书,假如你将决心把它重写成诙谐的作品或是严肃的科学论述。”十四封拒绝通知函接踵而来,两年后我开始怀疑世人对我的发现是否已准备就绪了。
一次一丁点儿(化整为零)
我们决议如下:如果出版界尚未准备好出版整本书,那么我们或许可以透过一些短篇文章逐渐引介彼德原理。胡尔先生写了一篇文章刊于一九六六年十二月的“土绅”(Esquire)杂志,之后我替西方杂志(洛杉矶时报,一九六七年四月十七日)撰写有关彼德原理的文章。读者对该篇文章的反应十分热烈,数月之内收到四百封以上的信件,邀请演讲和索讨文章的人也蜂拥而至,我于是尽可能地满足他们的要求。
彼德原理的销售情形,一九六八
一九六八年三月,威廉·莫洛出版社的总裁询及彼德原理出书的可能性,我挥去原稿上的一层灰尘,随即将它交给该社的。
本书于一九六九年二月发行后,渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名,并持续榜首二十个星期。本书还列名于畅销书排行榜长达一年以上,至今为止(一九七〇)已转译成十四种语言。尤有甚者,本书成为许多大学的必读课程,并成为许多研习会争相讨论的主题。
此外,本书还促成了几个严肃的研究计划,调查彼德原理的有效性如何,结果每项研究都证实我的观察是正确无误的。
急流勇退、见落后就收手
由于本书的出版我有很多机会可以一步登上我个人的不胜任阶层,但是我婉拒了很多请我当经营顾问或当企管研习会主持人的要求。然而,尽管我辞退了那么多提案,我仍无法保证自己超乎彼德原理的范围。“例如最近某企管学院邀请我去发表演说,欲排定我在同一时刻要出席五间以上不同的教室。”此外,某个由工业工程师和系统分类专家联合组成的协会请我去宣传他们的协约内容,结果他们给我有关于日期、时间和地点的讯息全部错误。又,我买的各种器具依旧无法运作,不然就是三十天内故障失灵;我的车子从服务站检修完回来后还是有一些不可思议的缺陷。至于政府机关则持续增订影响我生活的各项法令,使得法令日益变多变难而成为官僚式的繁文缛节。
死亡是大自然的警语(减速慢行)
我们总倾向于往我们的不胜任阶层攀爬,仿佛愈高、愈多就代表愈好,可是环顾四周,我们看到的却比比皆是这种盲目追求下的牺牲者。
我们看到一批批人,而且是人类中的大多数人,争先恐后、汲汲争取到头来终将是一场空的地位。他们扩大作战、强化军备,致使杀人过量、人口锐减;他们开发动力、增加生产,结果污染环境、扰乱了生命赖以维持的生态平衡。
如果人类想自救免于将来的生活无法忍受,首先就必须认清盲目扩增可能导致的后果。人们必须是查清目标而明了所谓真正的进步是向前过更美善的生活,而非向上推挤到生命的完全不适应;人们必须明白;经验品质的提升远比取得或拥有无用的物质还重要;人们必须重估生命的意义而决定运用聪明才智于保护人类、发展人文上,抑或是持续运用创造潜能于扩展无比巨大的死亡陷阱上。
人偶尔会在镜中瞥见自己的身影而不能立即自我辨认,于是在不自知前就加以嘲笑一番,这样的片刻里正好可以使人进一步认识自己,本书期望扮演的正是那面镜子。

彼得原理

彼得反转原理

在对层级组织的研究中,彼得还分析归纳出彼德反转原理:一个员工的胜任与否,是由层级组织中的上司判定,而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层,他或许会以制度的价值来评判部属。例如,他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事;他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之,类似上司是以输入(input)评断部属。于是对于那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言,他们会被组织认为是能胜任的工作者,因此有资格获得晋升,一直升到必须作决策的职务时,组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看,他们本来就是不胜任的。

3机械工业出版社图书

图书信息

书名:彼得原理(珍藏版)
丛书名:华章经典·管理
书号:978-7-111-41900-6
作者:(美)劳伦斯 J. 彼得、雷蒙德赫尔
译者:闾佳、司茹
开本:16开
出版时间:2013.5
定价:35.00元
页数:156页
出版社:机械工业出版社

作者简介

劳伦斯J.彼得
(Laurence J. Peter)
劳伦斯J.彼得生于加拿大,在华盛顿州立大学获得教育学博士学位。他经验丰富,先后担任过教师、顾问、学校心理学指导、咨询师和大学教授。他在专业杂志上发表过30多篇文章,并出版过《说明性教育》(Prescriptive Teaching,1965)一书。
“彼得原理”由彼得通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来,于1960年的一次研习会上首次公开发表。尽管演说招来了敌意和嘲笑,但他仍在1965年春以独特的讽刺手法最终完成了此书。彼得认为,彼得原理的推出使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。
雷蒙德·赫尔
雷蒙德·赫尔于1947年后长居英属哥伦比亚地区。他监制过30部电视和舞台剧节目,并出版了4套舞台剧剧本。他的文章曾刊登于Punch、Macleans和Esquire等杂志。

图书目录

总 序 席酉民
译者序
前 言
第1章彼得原理∥1
第2章彼得原理的应用∥9
第3章表面上的例外∥16
第4章提拔和晋升∥29
第5章奋发进取和晋升∥34
第6章部下与领导者∥39
第7章层级组织学和政治∥44
第8章前人的暗示和预言∥52
第9章层级组织心理学∥61
第10章彼得螺旋∥71
第11章成功病理学∥75
第12章晋升极限的非医学指标∥83
第13章零晋升的健康和快乐——幻想还是现实∥93
第14章创造性不胜任∥101
第15章达尔文理论的引申∥110
术语表∥124